Munca din România pentru o firmă din Polonia

Un salariat lucrează din România pentru societatea ta din Polonia? Înainte de a continua plata contribuțiilor către ZUS, stabilește legislația de securitate socială aplicabilă. Regula generală urmărește țara în care munca este efectiv prestată. Sediul polonez al angajatorului și plata salariului din Polonia nu sunt, singure, suficiente pentru menținerea asigurării în Polonia. [1] [3]

Documentul portabil A1 atestă legislația aplicabilă unei persoane și perioada pentru care aceasta este confirmată. A1 nu permite alegerea liberă a țării în care se plătesc contribuțiile. Articolul analizează salariații cu un singur angajator în Polonia, care lucrează în Polonia, în România sau regulat în ambele state. Pentru mai mulți angajatori ori activitate independentă este necesară o analiză distinctă. [1] [2] [7]

Regula generală urmează locul muncii

Dacă o societate poloneză angajează un cetățean român care se mută și lucrează numai în Polonia, se aplică, de regulă, legislația poloneză de securitate socială. Cetățenia română nu transformă o angajare obișnuită în Polonia într-o detașare. Trebuie verificat dacă există o situație specială, precum o detașare reală de către un angajator din România. [1] [3]

Situația este diferită când salariatul lucrează permanent și exclusiv de acasă, din România, pentru angajatorul polonez. În lipsa unei excepții aplicabile, regula generală conduce la legislația română. Nu este suficient să scrii în contract că locul de muncă este în Polonia, dacă activitatea se desfășoară în realitate în România. [1] [3] [5]

Detașarea temporară are condiții proprii

Un salariat detașat din Polonia în România poate rămâne în sistemul polonez dacă sunt îndeplinite condițiile detașării. Durata previzibilă nu trebuie să depășească 24 de luni, iar persoana nu trebuie trimisă pentru a înlocui un alt lucrător detașat. Contează și activitatea substanțială a angajatorului în statul de trimitere, dincolo de simpla administrare internă, precum și condițiile privind afilierea anterioară a lucrătorului. [1] [2]

ZUS explică faptul că anumite perioade de telemuncă transfrontalieră, limitate în timp și convenite cu angajatorul, pot fi analizate ca detașare. În această situație se lucrează integral din celălalt stat pe perioada respectivă și trebuie îndeplinite condițiile obișnuite ale detașării. Alternarea regulată între biroul din Polonia și locuința din România intră într-o altă analiză, cea a activității în mai multe state. [5]

Munca regulată în ambele țări se evaluează separat

Pentru un salariat care lucrează în mod obișnuit în Polonia și România, contează statul de reședință și partea activității desfășurată acolo. Dacă persoana are reședința în România și realizează aici o parte substanțială a activității, se aplică legislația română. Evaluarea folosește timpul de lucru și/sau remunerația, cu un prag de cel puțin 25%, și ține seama de situația previzionată pentru următoarele 12 luni. [1] [2] [4]

În hotărârea Hakamp din 4 septembrie 2025, CJUE a precizat că evaluarea părții substanțiale pentru salariați trebuie făcută prin aceste criterii, fără a le înlocui cu alte împrejurări. Prin urmare, documentează programul real și repartizarea remunerației, în loc să te bazezi doar pe legătura societății cu Polonia. [4]

Exemplu: un salariat cu reședința în România lucrează două zile pe săptămână de acasă în România și trei zile la biroul din Polonia, cu zile de lucru de aceeași durată. Cele 40% din timpul de lucru în România îndeplinesc pragul părții substanțiale. Faptul că majoritatea zilelor sunt în Polonia nu menține, prin el însuși, legislația poloneză. Dacă în România atât timpul de lucru, cât și remunerația aferentă sunt sub 25%, pentru un singur angajator cu sediul în Polonia regula poate conduce la legislația poloneză. [1] [4]

Limita de telemuncă sub 50% nu se aplică automat României

Acordul-cadru privind telemunca transfrontalieră permite, în condițiile sale și la cerere, menținerea legislației statului angajatorului pentru anumite persoane care lucrează de la distanță din statul de reședință cel puțin 25%, dar mai puțin de 50% din timpul total de lucru. Sunt necesare, între altele, participarea ambelor state la acord și acordul angajatorului și al salariatului. [5] [6]

Polonia participă la acord de la 1 iulie 2023. La verificarea din 14 octombrie 2026, România nu figurează în lista statelor semnatare publicată de depozitarul acordului. De aceea, nu aplica relației dintre Polonia și România excepția de sub 50% ca și cum ar fi disponibilă automat. Verifică din nou lista și datele de aplicare înainte de a utiliza această procedură pentru un caz viitor. [6]

În afara acordului-cadru poate fi solicitată o derogare individuală în temeiul art. 16 din Regulamentul nr. 883/2004. Este necesar acordul autorităților competente ale statelor implicate. Depunerea cererii nu înseamnă că derogarea a fost aprobată, iar acordul privat dintre angajator și salariat nu o poate înlocui. [2] [5]

Instituția competentă confirmă legislația prin A1

Când o persoană lucrează în mod obișnuit în două sau mai multe state, aceasta trebuie să informeze instituția desemnată de statul de reședință. Pentru reședința în România, traseul se verifică la CNPP; pentru reședința în Polonia, la ZUS. Instituțiile stabilesc legislația aplicabilă și cooperează între ele. A1 este eliberat de instituția competentă a statului a cărui legislație se aplică, nu obligatoriu de instituția țării în care se află angajatorul. [2] [7] [8]

Dacă se confirmă legislația poloneză, folosește procedura ZUS corespunzătoare situației. Pentru activitatea salariată în mai multe state, ghidul ZUS cere date privind următoarele 12 luni și contractul sau un alt document care arată programul de lucru între țări. CNPP publică procedurile pentru documentul A1 și accesul la aplicația RODPA1. Pregătește un dosar complet și verifică datele persoanei, statele de lucru și perioada înscrisă în certificatul primit. [7] [8]

Angajatorul polonez poate avea obligații în România

Dacă se aplică legislația română, faptul că societatea nu are sediu în România nu o scutește de obligațiile prevăzute de acea legislație, inclusiv plata contribuțiilor. Regulamentul de aplicare tratează angajatorul din afara statului competent ca pe un angajator stabilit acolo, în privința acestor obligații. Planifică din timp formalitățile de înregistrare și de declarare necesare în sistemul competent. [2]

Angajatorul și salariatul pot conveni ca salariatul să îndeplinească în numele angajatorului anumite obligații privind plata contribuțiilor, cu notificarea instituției competente. Convenția nu înlătură obligațiile de bază ale angajatorului. Nu transfera pur și simplu către angajat întreaga răspundere pentru contribuții printr-o clauză contractuală. [2]

Cinci verificări înainte de relocare sau telemuncă

1. Stabilește situația reală. Notează angajatorul, statul de reședință, țările în care se lucrează și programul previzionat pentru următoarele 12 luni. Păstrează contractul și acordul privind telemunca. [2] [8]
2. Alege analiza potrivită. Distinge munca într-un singur stat de detașarea temporară și de activitatea obișnuită în două state. Nu folosi automat condițiile detașării pentru un program săptămânal repetitiv. [5]
3. Verifică temeiul excepției. Pentru detașare, documentează condițiile legale; pentru acordul-cadru, verifică ambele state. O cerere de derogare individuală necesită aprobarea instituțiilor implicate. [1] [5] [6]
4. Confirmă legislația și documentele. Contactează instituția competentă, pregătește cererea adecvată și confruntă certificatul A1 cu persoana, perioada și activitatea pentru care a fost emis. [2] [7] [8]
5. Urmărește schimbările. Dacă se schimbă țara de lucru, proporția telemuncii sau angajatorul, cere reverificarea situației. Analizează separat contractul de muncă, impozitarea și condițiile de lucru; certificatul A1 privește legislația de securitate socială. [2] [7]

Asistență pentru activitatea din Polonia

Cabinetul Stan-Otasevici oferă asistență juridică în Polonia, în limba română. Pentru analiza unei relocări sau a muncii transfrontaliere, pregătește contractul de muncă, datele angajatorului, calendarul lucrului în fiecare țară și eventualele certificate A1 deja emise. Aceste informații permit evaluarea situației și a demersurilor care trebuie coordonate cu instituțiile competente.

Material informativ pe baza surselor verificate la 14 octombrie 2026. Stabilirea legislației aplicabile și eliberarea A1 depind de situația concretă a salariatului și de evaluarea instituțiilor competente.